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Die perfekte Stellenanzeige: Eine Anleitung

23. Dezember 2019

Wollen Sie Ihre vakante Stelle besetzen, brauchen Sie eine Stellenanzeige – und zwar eine, die genau Ihre Zielgruppe anspricht und alle relevanten Informationen beinhaltet. Die […]

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Wollen Sie Ihre vakante Stelle besetzen, brauchen Sie eine Stellenanzeige – und zwar eine, die genau Ihre Zielgruppe anspricht und alle relevanten Informationen beinhaltet. Die perfekte Stellenanzeige überzeugt sowohl formal als auch inhaltlich. Doch wie genau ist eine solche aufgebaut? Das zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Eine Stellenanzeige fällt heutzutage unter Personalmarketing. Um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Sie sich vom Wettbewerb abheben und eine positive Arbeitgebermarke etablieren. Der Arbeitsmarkt hat sich schließlich zum Bewerbermarkt entwickelt: Nicht mehr die Unternehmen sind die Entscheider, sondern die Bewerber. Deswegen ist ein Inserat immer auch eine Bewerbung Ihrerseits an potentielle Kandidaten.

Wie die perfekte Stellenanzeige aufgebaut ist

Der Aufbau einer Stellenanzeige lässt sich wunderbar am klassischen AIDA-Modell aus dem Marketing nachvollziehen. Dieses Modell wurde bereits 1898 von Elmo Lewis eingeführt und beschreibt, wie wir jemanden zu einer Handlung auffordern können: Zum Beispiel ein Produkt zu kaufen. In diesem Fall entspricht die freie Stelle dem Produkt, das Sie an den Bewerber verkaufen. AIDA ist ein Akronym und setzt sich aus folgenden Begriffen zusammen:

  • Attention

Zuerst müssen Sie die Aufmerksamkeit Ihres Kandidaten gewinnen. Richten Sie Ihr Hauptaugenmerk hierbei auf den Titel. Diesen sehen Interessenten zuerst. Mit dem Titel findet bereits eine Vorselektion statt. Wählen Sie daher einen Titel, nach dem Ihre Zielgruppe auch wirklich sucht.

  • Interest

Nach der Aufmerksamkeit kommt das Interesse. Der Bewerber möchte Informationen und Details. Um was für eine Stelle geht es? Vollzeit oder Teilzeit? Befristet oder unbefristet? An dieser Stelle listen Sie alle relevanten Punkte auf: Den Aufgabenbereich und die dazugehörigen Anforderungen. 

  • Desire

Desire heißt Verlangen. Jetzt müssen Sie Ihrem potentiellen Bewerber die Stelle verkaufen. Der Kandidat soll den Wunsch verspüren, sich bei Ihnen zu bewerben. Sie müssen also die Vorzüge Ihres Unternehmens auflisten. Was können Sie dem Bewerber bieten und inwiefern heben Sie sich damit vom Wettbewerb ab?

  • Action

Action beschreibt die Handlungsaufforderung zur Bewerbung. Wenn Sie jetzt denken, ach, das ist der einfachste Part: Leider nicht! Wie einfach können sich Kandidaten bei Ihnen bewerben? Seien Sie ehrlich! Sind Ihre Prozesse (mobil-) optimiert? Der heutige Bewerber ist serviceverwöhnt: Ist der Prozess zu kompliziert, bricht der Kandidat die Bewerbung mit großer Wahrscheinlichkeit ab. Es gibt schließlich noch andere Unternehmen, die händeringend nach Angestellten suchen.

Der Inhalt einer Stellenanzeige

Nachdem wir Ihnen das verkaufspsychologische AIDA-Modell vorgestellt haben, geht es im nächsten Schritt ganz konkret um den Inhalt einer Stellenanzeige. Versetzen Sie sich in Ihren Bewerber, damit Sie ihn auch wirklich verstehen und entsprechend agieren können. Ein Kandidatenprofil (Candidate Persona) kann hierbei hilfreich sein: Wer ist Ihr Wunschkandidat? Welches Alter hat er? Welche Ausbildung? Welche Qualifikationen? Wo lebt er? Was ist ihm im Job wichtig? Je detaillierter Sie das Profil erstellen, desto tiefgehender werden Sie sich in Ihren Kandidaten einfühlen können. Finden Sie heraus, was Ihr Kandidat für Wünsche hat und inwiefern diese mit Ihrem Unternehmen in Einklang zu bringen sind. Was können Sie verbessern? Nehmen Sie es in Angriff!

Im Folgenden gehen wir jeden Punkt einzeln durch und zeigen Ihnen, worauf es ankommt und worauf Sie achten sollten. 

1. Titel: Wie Sie den richtigen finden

Der Titel springt als Erstes ins Auge und entscheidet darüber, ob der Bewerber auf die Stellenanzeige klickt oder nicht. Denken Sie aus Sicht Ihres Wunschkandidaten: Nach welcher Jobbezeichnung sucht dieser? Ihr Titel muss immer zutreffend und auffindbar sein.

Unser Tipp: Googeln Sie den Titel und überprüfen Sie ihn auf seine Tauglichkeit. Entspricht der Titel einer gängigen Berufsbezeichnung? Englische Begrifflichkeiten erfreuen sich zwar immer größerer Beliebtheit, tatsächlich verschleiern Sie oftmals den wahren Sachverhalt. Verzichten Sie auf kreative Wortneuschöpfungen. Danach sucht niemand, und erst recht kein qualifizierter Kandidat.

2. Vorstellung: Wer sind Sie?

Bewerberinnen und Bewerber möchten natürlich wissen, mit wem sie es zu tun haben: Seien Sie also authentisch, wenn Sie Ihr Unternehmen mit wenigen Worten vorstellen. Was machen Sie? Und was unterscheidet Sie von der Konkurrenz? Warum soll der Kandidat ausgerechnet bei Ihnen arbeiten wollen? Mit diesen Fragen müssen Sie sich auseinandersetzen.

3. Aufgaben: Was erwartet den neuen Mitarbeiter?

Mit dem Titel und der Unternehmensvorstellung haben Sie die Aufmerksamkeit Ihres Kandidaten gewonnen. Jetzt geht es an das Interesse. Bewerber wollen zuerst über die Aufgaben informiert werden und dann über die Anforderungen.

Zählen Sie die Aufgaben nach Wichtigkeit auf. Vermeiden Sie Floskeln und blumige Aussagen, unter denen sich niemand etwas vorstellen kann. Sie haben nur wenig Raum zur Verfügung: Nutzen Sie diesen und seien Sie so präzise wie möglich. Ein neu gewonnener Mitarbeiter, dessen Erwartungshaltung Sie enttäuschen, wird ganz schnell zum ehemaligen Mitarbeiter.

4. Anforderungen: Welche Qualifizierungen müssen vorhanden sein?

Mit den Anforderungen vertiefen Sie jetzt das Interesse Ihres Bewerbers. Achten Sie darauf, dass die Anforderungen mit den Aufgaben übereinstimmen. Es macht keinen Sinn Aufgaben anzugeben, die ganz andere Qualifizierungen erfordern als angegeben.

Listen Sie Ihre Anforderungen nach Wichtigkeit auf und unterscheiden Sie zwischen obligatorischen und optionalen Qualifikationen. Halten Sie auch Absprache mit der jeweiligen Abteilung und den Kollegen. Diese werden diesbezüglich am besten Bescheid wissen.

Bedenken Sie auch, dass heutzutage nicht nur fachliche Qualifikationen von Relevanz sind. Ob eine Mitarbeiterin charakterlich in das Unternehmen passt, ist mindestens genauso wichtig.

5. Angebot: Was bieten Sie?

Sie haben jetzt also die Aufmerksamkeit und das Interesse Ihres Kandidaten gewonnen, jetzt kommt es auf Ihr Angebot an! Nach dem AIDA-Modell sind wir beim Verlangen angelangt. Verkaufen Sie Ihre Stelle: Zählen Sie die Vorteile in Ihrem Unternehmen auf. Verwenden Sie auch hier keine nichtssagenden Allgemeinplätze, sondern werden Sie konkret. Angefangen beim kostenlosen Mittagessen, über flexible Arbeitszeitmodelle bis hin zum 13. Gehalt. Was können Sie Ihrem potentiellen Bewerber bieten? 

6. Handlungsaufforderung: Call-To-Action

Hat Ihr Kandidat bis hierhin gelesen, folgt die Aufforderung zur Bewerbung. Klingt einfach? Sollte auch einfach sein! Viele Unternehmen greifen allerdings auf komplizierte Bewerbungsprozesse zurück, die manchmal sogar eine Anmeldung erforderlich machen. Das ist nicht fortschrittlich. Ihr Bewerber muss sich schnell und einfach bewerben können – sonst erlischt sein Interesse mit großer Wahrscheinlichkeit binnen Sekunden.

Neben einem Button, der zu einem Bewerbungsformular oder zum E-Mail-Programm führt, sollten Sie auch einen Ansprechpartner für Rückfragen angeben. Gegebenenfalls auch eine Bewerbungsfrist.

Was Sie in Ihrer perfekten Stellenanzeige außerdem beachten sollten

Jetzt wissen Sie, wie eine perfekte Stellenanzeige aufgebaut ist und worauf Sie inhaltlich achten sollten. Gliedern und strukturieren Sie Ihr Inserat auch optisch. Schreiben Sie keinen Text, sondern machen Sie Auflistungen mit einzelnen Punkten: Die sind übersichtlicher und leichter zu lesen.

Beachten Sie auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und verwenden Sie eine geschlechtergerechte Sprache. Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „Deutsch als Muttersprache“ sollten Sie vermeiden, da diese ausgrenzen.

Wenn Sie sich außerdem fragen, ob Sie Ihre Kandidaten in der Stellenanzeige duzen oder siezen sollten: Das hängt ganz von Ihrer Unternehmenskultur ab. Duzen Sie nicht in Ihrer Stellenanzeige, wenn der Bewerber dann im Vorstellungsgespräch mit dem Sie konfrontiert wird. Das stiftet nur Verwirrung und ist nicht gerade authentisch.

Fazit

Wie Sie sehen, ist eine Stellenanzeige ganz schön komplex. Das muss sie aber nicht sein, wenn Sie unsere Anleitung Schritt für Schritt durchgehen. Wichtig ist vor allem, dass Ihre Angaben wirklich zutreffend sind. Machen Sie sich nicht besser als Sie vielleicht sind: Bewerberinnen und Bewerber durchschauen das.

Vielleicht bieten Sie nicht so attraktive und kostenlose Zugaben wie ein Start-up aus Berlin, dafür ist die Atmosphäre bei Ihnen familiär und die Fluktuation sehr gering. Fragen Sie auch Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was das Unternehmen auszeichnet.

Haben Sie Ihre perfekte Stellenanzeige erstellt, gilt es im nächsten Schritt die Kanäle und Kosten festzulegen: Auf welchen Jobbörsen macht es gemäß Ihrer Zielgruppe Sinn, eine Anzeige zu schalten. Und wie hoch ist das Budget, das Ihnen dafür zur Verfügung steht?

Ob Ihre Stellenanzeige funktioniert oder nicht, erkennen Sie schlussendlich an den Bewerbungen. Sind genau die richtigen Kandidaten darunter: Volltreffer! Wenn nicht: Überarbeiten Sie Ihr Inserat und drehen Sie an der einen oder anderen Stellschraube. Sie werden sehen, wie viel Sie mit so wenig bereits bewirken können!

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Die One-Click-Bewerbung: So sieht die Zukunft aus

10. Dezember 2019

Die One-Click-Bewerbung ist längst kein Geheimtipp mehr, sondern findet immer häufiger Anwendung in der Personalgewinnung. Sie erleichtert Kandidaten die Bewerbung und beschert Recruitern mit vormals […]

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Die One-Click-Bewerbung ist längst kein Geheimtipp mehr, sondern findet immer häufiger Anwendung in der Personalgewinnung. Sie erleichtert Kandidaten die Bewerbung und beschert Recruitern mit vormals leeren Postfächern plötzlich zahlreiche Bewerbungseingänge. Das ist aber auch zugleich die große, allgemeine Befürchtung: Viele Bewerber hieße vor allem viele unpassende Bewerber und somit viel Mehrarbeit. Warum das aber nicht der Fall sein muss und welche weiteren Vorteile die One-Click-Bewerbung mit sich bringt, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

One-Click-Bewerbung: Eine Definition

Mit der One-Click-Bewerbung können sich Kandidaten mit nur einem Klick auf eine Stelle bewerben. Hierzu müssen sie lediglich ihren Lebenslauf aus einem Business-Netzwerk oder einer Lebenslaufdatenbank in die Datenbank des Wunscharbeitgebers hochladen.

Für den Kandidaten fallen damit lästige Schritte wie eine Anmeldung oder das Ausfüllen eines komplizierten Formulars weg. Nicht einmal ein Anschreiben muss der Kandidat verfassen. Tatsächlich kann er sich sogar binnen weniger Sekunden auf mehrere Stellen bewerben.

Warum die One-Click-Bewerbung immer wichtiger wird

Mehr als 75 % der Kandidaten suchen bereits jetzt mit ihrem Smartphone nach einer neuen Stelle und 73 % würden sich auch direkt mobil bewerben wollen. Genau das ist aber bei vielen Unternehmen noch nicht gegeben. Zwar ist die Karriere-Website immer häufiger mobiloptimiert. Geht es aber um die Bewerbung, hinken viele Unternehmen dem Zeitgeist hinterher – und verpassen damit eine einmalige Chance.

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Ihr Wunschbewerber sitzt in der S-Bahn, fährt nach einem unzufriedenen Tag auf der Arbeit nach Hause und surft mit seinem Smartphone im Netz herum.

Dort stößt er auf Ihre Stellenanzeige. Die ihn anspricht! Und er will sich bewerben!

Achtung, Trommelwirbel: Kann er aber nicht! Weil Sie keine One-Click-Bewerbung anbieten. Naja, denken Sie sich, dann wird er sich zuhause an den Rechner setzen und die Bewerbung nachholen. Ein optimistischer Gedanke!  

Viel wahrscheinlicher aber ist, dass Sie nie etwas von Ihrem Wunschkandidaten hören werden. Muss der Kandidat nämlich sein Endgerät wechseln, ist die Absprungrate enorm hoch: Über 46 % haben deswegen schon einmal eine Bewerbung abgebrochen.[1]

Wenn Sie jetzt sagen, dann war der potentielle Bewerber nicht interessiert genug, und so jemanden wollen wir sowieso nicht: Dann machen Sie es sich einfach und gehen in die Abwehrhaltung. Die können Sie sich allerdings nicht (mehr) leisten, zumindest nicht, wenn Ihre Stelle bereits seit gestern und vorgestern vakant ist.

Wir leben in einer schnelllebigen Zeit und wenn Kandidaten für etwas nicht ihre kostbare Zeit opfern wollen, dann ist das definitiv die Bewerbung – schließlich befindet sich der Großteil der Bewerber in einer sicheren Anstellung.

Gehen Sie lieber hiervon aus: Sie sind nicht im Gedächtnis des Kandidaten haften geblieben, weil Sie ihm nicht mehr zu bieten haben als sein derzeitiger Arbeitgeber. Sie haben den Kandidaten schlichtweg nicht überzeugt.

Unternehmen müssen Bewerbern einladend die Türe aufhalten

Denken Sie an ein Restaurant: Wenn es von außen nicht einladend aussieht, dann werden Sie kaum den Appetit verspüren dort zu essen, oder?

Bieten Sie Ihrem Kandidaten im Bewerbungsprozess kein positives Erlebnis, dann wird er auch kaum durch die Türen Ihres Unternehmens treten wollen. Sie müssen das Restaurant sein, das von außen so einladend aussieht, dass Ihr Kandidat unbedingt eintreten möchte: Ja, Sie müssen Ihm geradezu die Tür aufhalten und ihn willkommen heißen!

Und genau das ist der Grund, warum die One-Click-Bewerbung so zukunftsweisend ist: Sie ist für den Bewerber, nicht für das Unternehmen geschaffen. Das ist Service und zwar Bewerberservice par excellence. Schließlich hat der Bewerber heute das Sagen, und eben nicht mehr das Unternehmen. Das Machtverhältnis hat sich mit der sinkenden Arbeitslosigkeit und dem steigenden Fachkräftemangel um 180 Grad gedreht.

Was die Vorteile für Personalgewinner sind

Nur weil der Bewerber jetzt im Mittelpunkt steht, heißt das aber nicht, dass Sie als Recruiter nicht auch davon profitieren. Wir nennen Ihnen die drei größten Vorteile:

  • Sie verlieren keine Bewerber

Nehmen wir das obige Beispiel mit dem Kandidaten in der S-Bahn: Durch die One-Click-Bewerbung verlieren Sie weder diesen noch irgendeinen anderen Bewerber – unabhängig davon, ob sich Ihr Kandidat gerade im Urlaub oder in der Schlange im Supermarkt befindet.

Mit nur einem Fingertipp hat er den geringst möglichen Aufwand: Er muss nicht mehr abwägen, ob er sich die Zeit für eine Bewerbung nehmen will oder nicht.

Und bevor er überhaupt weiter darüber nachdenken kann, haben Sie ihn schon zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Zugegeben, das ist sicherlich der Idealfall: Aber der Trend geht genau dorthin. Je kürzer die Reaktionszeit eines Unternehmens, desto größer die Wahrscheinlichkeit einer Anstellung.

  • Schnelles und einfaches Vergleichen

Da die Prozesse des Hochladens automatisiert stattfinden, können Sie die Lebensläufe schneller und einfacher miteinander vergleichen und entsprechend aussortieren. Unser Tipp bevor Sie mit dem Aussortieren beginnen: Bauen Sie sich einen Talentpool an Bewerbern auf. Dann können Sie immer wieder auf Bewerber zurückgreifen, wenn diese zu einem anderen Zeitpunkt für eine Stelle infrage kommen. Außerdem sind die Lebensläufe immer auf dem aktuellsten Stand – insofern natürlich von den Kandidaten regelmäßig gepflegt.

  • Wettbewerbsvorteil

Zwar ist die One-Click-Bewerbung immer mehr in aller Munde, aber die wenigsten haben Sie im Moment im Einsatz: Ziehen Sie also nach, würden Sie sich damit einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz verschaffen. Denn, was denken Sie, welchen Eindruck der Kandidat dann von Ihrem Unternehmen bekommt? In erster Linie, dass Sie ein modernes Unternehmen sind. Potentielle Bewerber möchten sich gerne weiterentwickeln, deswegen suchen sie nach einer neuen Stelle oder sind wechselwillig. Und wo kann man sich am besten weiterentwickeln, wenn nicht in einem modernen Unternehmen, das mit der Zeit geht und dessen Bewerbungsabläufe bereits hochprofessionalisiert sind?

Die Nachteile für Personalgewinner, die gar keine sein müssen

Viele Recruiter befürchten, dass sie dann vor lauter Bewerbungen nicht hinterherkämen, weil viele unpassende Bewerber ebenfalls ihren Lebenslauf einreichen würden. Diese Angst ist durchaus berechtigt. Sie können dieser Befürchtung aber aus dem Weg gehen: Indem Sie nur die Bewerber ansprechen, die Sie auch wirklich erreichen möchten. Wer und wie viele sich auf Ihre Stellenanzeige bewerben, hängt ganz von dem Inhalt dieser ab!

Je mehr Sie Ihre Stelle auf den Punkt bringen und entsprechend des Anforderungsprofils eingrenzen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit nur passende Bewerber zu erreichen. Das mag selbstverständlich klingen, trotzdem handeln viele Inserate dem zuwider. Deswegen: Schauen Sie sich Ihre Stellenanzeigen einmal ganz genau an und vergleichen Sie diese mit den Bewerbungen, die Sie erreichen. Werden hier Ihre Erwartungen erfüllt? Oder stimmt da vielleicht etwas nicht?

Problematisch empfinden Recruiter auch den damit verbundenen Mehraufwand. Schließlich müsse der Bewerber aktiv um weitere Unterlagen gebeten werden, nachdem eine erste Vorauswahl getroffen wurde. Das ist sicherlich eine Frage der Perspektive. Zutreffend ist doch vor allem, dass nur diejenigen ihre Unterlagen nachreichen, die wirklich interessiert sind.

Fazit

Wie Sie sehen, bietet die One-Click-Bewerbung viele Vorteile – und zwar nicht nur für Ihre Bewerber, sondern auch für Sie als Personalgewinner. Sie haben hierbei nichts zu verlieren, im Gegenteil, Sie können nur gewinnen – vor allem qualifizierte Bewerber, die Ihren Service zu schätzen wissen.

Unternehmen versuchen verzweifelt sich von anderen abzuheben, verlieren hierbei aber das Wesentliche aus dem Blick: Es sind nicht die schönen Luftschlösser, die einen Bewerber überzeugen. Damit erreichen Sie niemanden. Mit der One-Click-Bewerbung schon: Diese wirkt wie eine offene Einladung. Probieren Sie es aus: Wenn Sie Ihrem potentiellen Bewerber symbolisch die Hand reichen, wird dieser die eigene gerne zum Handschlag ausstrecken.

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Deshalb bricht jeder zweite Bewerber seine Bewerbung ab

3. Dezember 2019

In einer doppelperspektivischen Studie von meinestadt.de wurden 1.520 Fachkräfte und 107 HR-Verantwortliche befragt. Das Thema: Die mobile Jobsuche bzw. die mobile Bewerbung. Daraus geht hervor, […]

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In einer doppelperspektivischen Studie von meinestadt.de wurden 1.520 Fachkräfte und 107 HR-Verantwortliche befragt. Das Thema: Die mobile Jobsuche bzw. die mobile Bewerbung. Daraus geht hervor, dass sich das Recruiting im Zuge des mobilen Zeitalters grundlegend verändern wird – und bereits verändert hat.

76,1 % gaben in der Studie an, einen Job über das Smartphone zu suchen. Damit ist das Smartphone das wichtigste Endgerät bei der Jobsuche. 73% würden sich aufgrund dessen auch mobil bewerben wollen. Das sind eindeutige Zahlen. Denn zwischen Wunsch und Wirklichkeit liegt bislang noch eine große Diskrepanz: Die wenigsten Unternehmen bieten bislang eine mobile Bewerbung an. Das ist auch der Grund, warum 46,6 % der Befragten schon einmal eine Bewerbung abgebrochen haben.

Die Studie zeigt, dass Unternehmen nicht auf die Bedürfnisse ihrer potentiellen Bewerber vorbereitet sind. Schließlich verlieren sie deswegen fast die Hälfte ihrer Bewerber. Viele Unternehmen haben nicht einmal eine mobiloptimierte Karriere-Website. Die befragten HR-Verantwortlichen räumten diesen Mangel in der Befragung ein: Ganze 37,1 % von ihnen gaben an, darüber bislang nicht einmal nachgedacht zu haben. Während 11,4 % angaben, dass ihr Wunsch nach einer mobilen Bewerbungsmöglichkeit von der Geschäftsführung abgelehnt werde.

Die Studie zeigt: Der Großteil der Unternehmen ist noch nicht in der Gegenwart angekommen bzw. hat sich noch nicht einmal mit der neuen Zeit auseinandergesetzt. Fakt ist aber, dass die Nachfrage nach mobilen Bewerbungsmöglichkeiten nur noch mehr steigen wird. Und Unternehmen, die hier Zeitgeist beweisen, werden den entscheidenden Vorteil gegenüber der Konkurrenz haben: Nämlich viele passende und qualifizierte Bewerber.

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Candidate Journey: Die Reise Ihres Bewerbers

28. November 2019

Candidate Journey kommt aus dem Englischen und bedeutet Kandidatenreise. Diese beschreibt alle Kontaktpunkte zwischen einem Bewerber und dem Unternehmen. Angefangen bei der Jobsuche, über Ihre […]

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Candidate Journey kommt aus dem Englischen und bedeutet Kandidatenreise. Diese beschreibt alle Kontaktpunkte zwischen einem Bewerber und dem Unternehmen. Angefangen bei der Jobsuche, über Ihre Stellenanzeige bis hin zur Einstellung.

Warum die Candidate Journey so wichtig ist? Weil die Nutzerfreundlichkeit Ihrer Bewerbungsprozesse darüber entscheidet, ob ein Kandidat sich wirklich bewirbt oder vorher schon abspringt.

Die Candidate Journey ist eng mit der Candidate Experience verknüpft: Der Erfahrung des Kandidaten, die er während der Bewerbungsphase mit Ihrem Unternehmen macht. Im Folgenden zeigen wir Ihnen nicht nur die verschiedenen Phasen der Candidate Journey, sondern verknüpfen diese auch mit den Erfahrungen des Kandidaten.

Auf diese Weise können Sie sich in Ihren potentiellen Bewerber versetzen und vorhandene Schwachstellen erkennen und beheben. Dadurch können Sie Ihrem Kandidaten zukünftig ein positives Erlebnis ermöglichen.

Erste Phase der Candidate Journey: Aufmerksamkeit

An erster Stelle steht die Aufmerksamkeit: Der aktive Bewerber macht sich auf die Suche nach Stellenangeboten. Der passive Bewerber wird dagegen über eine Kampagne auf Ihre offene Stelle aufmerksam gemacht.

Damit ein Bewerber nicht schon am ersten Kontaktpunkt das Interesse verliert, muss Ihre ausgeschriebene Stelle bzw. die dazugehörige Kampagne entsprechend attraktiv gestaltet sein. Hier zählen vor allem Inhalte!

Verwenden Sie den richtigen Jobtitel? Verzichten Sie auf fantasievolle Jobbezeichnungen, die zwar verheißungsvoll klingen, nach denen aber niemand sucht. Deswegen ist die Candidate Journey so hilfreich: Nach welchem Jobtitel sucht Ihr Wunschkandidat? Das ist entscheidend, wenn Sie gefunden werden wollen.  

Beschreiben Sie außerdem so genau wie möglich, worum es bei Ihrer Stelle geht und wie das Anforderungsprofil aussieht. Attraktivität meint bei einer Stellenanzeige vor allem Glaubwürdigkeit. Je klarer und zielgerichteter Ihre Stelle ausgeschrieben ist, desto mehr passende Kandidaten werden sich bei Ihnen bewerben. Melden sich auf Ihre Stellenanzeige jedoch nur unpassende Kandidaten, dann sollten Sie dringend den Inhalt Ihrer Stellenanzeige überprüfen und gegebenenfalls anpassen.  

Zweite Phase der Candidate Journey: Recherche

Der zweite Kontaktpunkt zwischen Kandidat und Unternehmen ist die Recherche. Der Kandidat ist interessiert an Ihrer offenen Stelle. Deswegen informiert er sich jetzt über Ihr Unternehmen. Er möchte schließlich wissen, mit wem er es zu tun hat.

Die erste Frage, die Sie sich beantworten sollten: Verfügt Ihre Karriere-Website über ein Responsive Webdesign? Immer mehr Kandidaten suchen über das Smartphone nach offenen Stellen. Ihre Karriere-Website sollte also mobiloptimiert sein.

Und wie sieht es inhaltlich mit Ihrer Website aus: Findet der Kandidat hier alle nötigen Informationen über Ihr Unternehmen? Wer Sie sind und was Sie auszeichnet? Kann er sich bei Fragen ohne große Umstände an Sie wenden? Wie übersichtlich ist Ihre Website gestaltet?

Als nächstes werden Ihre Kanäle in den Sozialen Medien durchforstet. Kandidaten suchen dort gezielt nach Informationen, weil sie sich echte Unternehmenseinblicke erhoffen.

Bei all den Inhalten, die Sie als Unternehmen auf Ihrer Website und in den Sozialen Medien präsentieren, handelt es sich auch immer um Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung). Dieses ist eng mit der Candidate Journey verknüpft. Je authentischer Ihr Auftritt als Unternehmensmarke ist, desto positiver wird auch die Kandidatenreise ausfallen.

Um einen finalen Eindruck zu bekommen, greifen viele Kandidaten auch auf Jobbewertungsportale zurück. Wissen Sie, welche Bewertungen Mitarbeiter und Ehemalige über Ihr Unternehmen abgegeben haben? Setzen Sie sich damit auseinander und nehmen Sie Kritik ernst. Nur wenn Sie über eine gute Reputation verfügen, wird sich Ihr Kandidat im nächsten Schritt in einen Bewerber verwandeln.

Dritte Phase der Candidate Journey: Bewerbung

Geschafft, denken Sie jetzt! Der Kandidat ist endlich zum Bewerber geworden – oder etwa nicht? Das ist nämlich die entscheidende Frage. Hiermit sind wir beim dritten Kontaktpunkt angelangt: Der Bewerbung.  

Wie einfach wird es Ihrem Bewerber gemacht? Muss er sich extra anmelden, unnötige Formulare ausfüllen und sich ein kompliziertes Passwort ausdenken? Nein danke, wird da Ihr Kandidat sagen, und die Bewerbung abbrechen.

Der Bewerbungsprozess gibt dem Kandidaten einen ersten Eindruck von Ihrem Unternehmen. Daraus wird er seine Rückschlüsse ziehen. Niemand will sich bei einem unprofessionellen Unternehmen bewerben und schon gar nicht dort arbeiten.  

Vierte Phase der Candidate Journey: Vorstellungsgespräch

Bis es zu einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch kommt, müssen noch folgende Fragen geklärt werden: Wie zeitnah reagieren Sie auf die Bewerbung? Tatsächlich wünschen sich viele Bewerber bereits innerhalb einer Woche eine Rückmeldung. Und wie zeitnah ist das Vorstellungsgespräch angesetzt? Lassen Sie hier zu viel Zeit verstreichen, siedelt Ihr Bewerber zur Konkurrenz über, die dann wahrscheinlich schneller reagiert hat.

Kommt es zum Vorstellungsgespräch: Seien Sie vorbereitet. Setzen Sie sich im Vorhinein mit Ihrem Bewerber und seinen Qualifizierungen auseinander. Das zeigt nicht nur Interesse, sondern auch Wertschätzung. Nur wenn Sie sich kompetent zeigen, wird sich Ihr Gegenüber ernst genommen fühlen.

Ein großes Problem vieler Unternehmen sind zu lange Entscheidungswege und zu langsame Prozesse. Nur können Sie sich das heute nicht mehr leisten. Es gibt zu viele offene Stellen, aber zu wenige Bewerber. Wollen Sie Ihre vakanten Stellen möglichst schnell besetzen, müssen Sie schnell reagieren und auch agieren können.

Fünfte Phase der Candidate Journey: Einstellung

Es ist geschafft: Der Bewerber wird eingestellt und ist zum Mitarbeiter geworden. Die Kandidatenreise hat also ein gutes Ende gefunden. Allerdings liegt es jetzt auch an Ihnen, dass der neu gewonnene Mitarbeiter sich gut einfindet. Sorgen Sie für ein gutes Onboarding sowie eine schnelle Integration ins Team. Sie wollen nicht nur einen neuen Mitarbeiter, sondern vor allem einen, der auch längerfristig bei Ihnen bleibt.

Befragen Sie Ihren neuen Mitarbeiter auch hinsichtlich der Candidate Journey. Er wird Ihnen das beste Feedback geben können, damit Sie es in Zukunft noch besser und professioneller angehen können – und somit der Konkurrenz einen Schritt voraus sind.

Fazit

Je positiver die Candidate Journey bei Ihrem Kandidaten ausfällt, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit für einen Bewerbungsabbruch. Gerade wenn Ihre vakante Stelle in die Kategorie Fachkräftemangel fällt, können Sie sich eine negative Candidate Experience nicht erlauben. Gesuchte Fachkräfte wissen um ihren Marktwert und können entsprechend wählerisch sein – im Gegensatz zu Ihnen.

Helfen Sie Ihrem Kandidaten, helfen Sie vor allem Ihrem Unternehmen. Gehen Sie alle Punkte Schritt für Schritt durch und bleiben Sie dabei in der Rolle des Bewerbers. Sie werden Schwachstellen finden, vielleicht aber auch neue Ideen haben. Mit einer angenehmen Candidate Journey baut Ihr Kandidat bereits eine emotionale Bindung zu Ihrem Unternehmen auf! Vereinfachen Sie Ihre externen und internen Prozesse, werden Sie Ihre Abbruchquote stark verringern können.

Und zu guter Letzt: Was Sie nach außen transportieren, sollten Sie auch im Innen leben! Es bringt nichts, wenn Sie zahlreiche Mitarbeiter gewinnen und diese am Ende wieder kündigen, weil Sie Ihre Versprechen nicht einlösen konnten.

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Personalmarketing: So begeistern Sie Bewerber

25. Oktober 2019

Durch Personalmarketing steigern Unternehmen die eigene Attraktivität und machen potentielle Bewerber auf sich aufmerksam. Gleichzeitig gilt es bereits bestehende Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu […]

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Durch Personalmarketing steigern Unternehmen die eigene Attraktivität und machen potentielle Bewerber auf sich aufmerksam. Gleichzeitig gilt es bereits bestehende Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Wir zeigen Ihnen heute, warum Personalmarketing immer wichtiger wird und welche Maßnahmen Sie hierbei erfolgreich anwenden können. Grundsätzlich wird zwischen internem und externem Personalmarketing unterschieden: Also die Bindung von Mitarbeitern und das Gewinnen von neuen Mitarbeitern.

Da es sich bei den beiden Definitionen um verschiedene Zielgruppen handelt, müssen verschiedene Maßnahmen ergriffen werden. Diese stellen wir Ihnen nachfolgend vor. Insbesondere die Mitarbeitergewinnung ist eng mit dem Employer Branding verknüpft: Dem Aufbau einer Unternehmensmarke.

Internes Personalmarketing: Wie Sie Mitarbeiter binden  

Beginnen wir mit dem internen Personalmarketing: Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, müssen Sie eine emotionale Bindung aufbauen. Nicht der Verstand lässt einen Mitarbeiter loyal werden, sondern das Herz.

Setzen Sie sich mit den Wünschen und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter auseinander. Im Beruf entscheiden drei Dinge darüber, ob ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt: Das Gehalt, die Arbeit an sich und die Arbeitsbedingungen respektive das Arbeitsklima. Mindestens zwei dieser Kategorien müssen für den Mitarbeiter stimmen, damit er nicht den Job wechselt. Um auf der sicheren Seite zu sein: Haben Sie lieber alle drei Kategorien im Blick. Nur so können Sie langfristig eine hohe Fluktuation (und auch hohe Krankheitsquote) vermeiden.

Gehalt, Sinnhaftigkeit und Arbeitsbedingungen sind entscheidend

Das Entscheidungskriterium ist für die meisten das Gehalt (inklusive Boni und Weihnachtsgeld), aber damit ist es noch nicht getan: Wir entwickeln uns immer mehr zu einer Gesellschaft, die nach sinnstiftender Arbeit strebt. Bieten Sie Ihren Nachwuchskräften Fördermöglichkeiten und generell Weiterbildungen. Übertragen Sie Verantwortungsbereiche und trauen Sie Ihrem Mitarbeiter mehr zu – und zwar nicht indem sie ihn dabei kontrollieren, sondern indem sie ihm vertrauen.

Goethe schrieb einmal: „Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können.“

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit ihr Potential zu entfalten und stehen Sie ihnen unterstützend zur Seite. Davon wird vor allem auch das Unternehmen profitieren. 

Kommen wir zur dritten Kategorie: Den Arbeitsbedingungen und dem Arbeitsklima. Beides fällt in den sozialen Bereich. Zeigen Sie sich familienfreundlich und bieten Sie eine Work-Life-Balance, die zum Beispiel Homeoffice und flexible Arbeitszeitmodelle inkludiert. 

Hinsichtlich des Arbeitsklimas sollten Sie darauf achten, dass Mitarbeiter nicht nur qualifiziert sind, sondern auch in das Team passen. Der IQ verliert zunehmend an Bedeutung, stattdessen rückt immer mehr der EQ in den Fokus: Die emotionale Intelligenz. Veranstalten Sie auch regelmäßige Teamevents, um die Gemeinschaft und Kollegialität untereinander zu festigen.

Zusätzliche Tipps für Ihr internes Personalmarketing

Was Sie außerdem tun können: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter neue Mitarbeiter werben – und zwar aus deren Freundes- und Bekanntenkreis. Hierbei entsteht für beide Seiten eine Win-Win-Situation. Während Ihr Mitarbeiter einen Bonus bekommt und einen Freund zum Kollegen macht, steigern Sie kostenlos Ihren Bekanntheitsgrad und verringern Ihre Recruiting-Kosten. Sie können sich darauf verlassen, dass Mitarbeiter nur passende Kandidaten empfehlen. Schließlich wollen sie nicht, dass die Empfehlung negativ auf sie zurückfällt. Heißen Sie diesen neuen Mitarbeiter auch von Anfang an willkommen und ermöglichen Sie ihm, dass er sich so schnell wie möglich in das Team integrieren kann.

Es gibt, wie Sie sehen, viele Möglichkeiten auf den Arbeitnehmer einzugehen und dafür zu sorgen, dass er sich auf der Arbeit nicht nur wohlfühlt, sondern gleichsam wachsen kann, für sich selbst und für das Unternehmen. Je zufriedener Ihr Mitarbeiter ist, desto geringer ist die Chance, dass Sie ihn an den Wettbewerb verlieren.

Ein loyaler Mitarbeiter, der sich mit Ihrem Unternehmen identifiziert, ist vor allem ein motivierter und leistungsbereiter Mitarbeiter. Deswegen ist diese Identitätsstiftung so wichtig. Wir alle wissen schließlich, dass ein Unternehmen nur so gut ist, wie seine Mitarbeiter.

Externes Personalmarketing: Wie Sie neue Mitarbeiter gewinnen  

Externes Personalmarketing will Aufmerksamkeit erzeugen – und zwar in der Öffentlichkeit. Es geht zusammen mit dem Employer Branding darum, die Bekanntheit des Unternehmens zu steigern. Das externe Personalmarketing verfolgt das Ziel neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Mit einer Imagekampagne kann ein Unternehmen der Welt da draußen vermitteln: Hey, komm zu uns, wir bieten Dir das und das, bei uns findest Du Dein zweites Zuhause.

Da der Wettbewerb groß ist, hat ein Unternehmen heute gar keine andere Wahl als in die Offensive zu gehen. Jedoch ist eine Imagekampagne nur dann zielführend, wenn das, was Sie inhaltlich postulieren, auch der Wahrheit entspricht. Ansonsten wird Ihr neuer Mitarbeiter ganz schnell zum ehemaligen Mitarbeiter. Und seien Sie sich gewiss: Solche Dinge verbreiten sich durch die Sozialen Medien wie ein Lauffeuer.

Also, was zeichnet Sie aus und was unterscheidet Sie zugleich von der Konkurrenz? Das ist die Grundfrage, die Sie sich für die Gestaltung einer erfolgreichen Imagekampagne beantworten sollten.

Die gängigsten Recruiting-Maßnahmen für externes Personalmarketing:

  • Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen
  • Die eigene Website (inklusive Karriere-Website)
  • Karrieremessen
  • Active Sourcing (Recruiter kontaktieren proaktiv infrage kommende Kandidaten)
  • Social Recruiting (Recruiter kontaktieren mögliche Kandidaten in den Sozialen Medien oder platzieren dort Werbung)
  • Ausbildungsmarketing, z. B. durch Praktika

Behalten Sie immer Ihre Zielgruppe im Blick. Angefangen bei den Inhalten der Stellenanzeigen bis hin zum Kontakt mit dem Kandidaten. Sie müssen den Nerv Ihrer Zielgruppe treffen, wenn Sie diese erreichen wollen.

Denn genau das ist Marketing: Produktvermarktung – und Ihr Produkt ist Ihre vakante Stelle. Richten Sie diese Stelle also ganz klar an den Bedürfnissen Ihres Wunschkandidaten aus. Auf diese Weise werden Sie auch im externen Personalmarketing Erfolge verzeichnen können.

Fazit

Sowohl internes als auch externes Personalmarketing sind wichtig für die Personalgewinnung, und werden in Zukunft noch wichtiger werden. Der Nachwuchs von morgen steht schon in den Startlöchern und dürfte sich seiner privilegierten Situation schnell gewahr werden. Schließlich gab es noch nie so viele offene Stellen und noch nie mussten Unternehmen derart händeringend nach Fachpersonal suchen.

Sie wollen vorbildliche Mitarbeiter? Dann agieren Sie selbst wie ein Vorbild! Mit strategisch durchdachtem Personalmarketing können Sie auf dem Markt nicht nur den Ton angeben, sondern auch alle qualifizierten Kandidaten auf Ihre Seite ziehen und in treue, langjährige Mitarbeiter verwandeln.

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Warum der Arbeitsmarkt heute Bewerbermarkt heißt

17. Oktober 2019

Vor etwa 15 Jahren konnten sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt noch entspannt zurücklehnen. Sie waren in einer privilegierten Situation und mussten lediglich eine Stellenanzeige in […]

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Vor etwa 15 Jahren konnten sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt noch entspannt zurücklehnen. Sie waren in einer privilegierten Situation und mussten lediglich eine Stellenanzeige in der Zeitung schalten. Schon trudelten zahlreiche Bewerbungsunterlagen mit der Post herein. Damals hatten Personalgewinner noch die Qual der Wahl und waren vor allem Verwalter. Wir zeigen Ihnen in diesem Beitrag, was sich in den vergangenen Jahren verändert hat und wieso der „Bewerbermarkt“ als neuer Fachausdruck den „Arbeitsmarkt“ ablösen wird.  

Der Arbeitsmarkt ist zum Bewerbermarkt geworden – Was das für Sie als Recruiter bedeutet

Die Zahl der Arbeitslosen hat sich von über 10 % auf weniger als die Hälfte reduziert. Im September 2019 sind es 3,1 % gewesen. Zugleich gibt es in Deutschland so viele offene Stellen wie nie zuvor. Der Fachkräftemangel nimmt stetig zu und auch der demografische Wandel spielt eine große Rolle. Denn während die Geburtenrate sinkt, wird unsere Gesellschaft immer älter. Und dann ist da natürlich noch die Digitalisierung, die vor nichts und niemandem Halt macht. Das sind eine Menge Faktoren, die bereits großen Einfluss auf den Arbeitsmarkt genommen haben. Unternehmen müssen auf diese Veränderungen reagieren, wenn sie auch in Zukunft erfolgreich Mitarbeiter rekrutieren wollen.

Viele konservative Unternehmen agieren in der Hinsicht immer noch rückwärtsgewandt – und tun sich damit keinen Gefallen. Dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind, ist kein Kalenderspruch, sondern Wirklichkeit. Und es ist nun einmal Fakt, dass Unternehmen heute immer schwieriger qualifiziertes Fachpersonal finden.

Ob in der Vergangenheit, heute oder in der Zukunft: Will ein Unternehmen bestehen, muss es akzeptieren, dass Wandel und Veränderung etwas völlig Natürliches sind. Vor allem muss es sich damit proaktiv auseinandersetzen, sonst besteht die Gefahr den Anschluss zu verlieren.

Arbeitsmarkt versus Bewerbermarkt: Eine Übersicht

Mit dem neuen Fachausdruck Bewerbermarkt wird versucht den oben genannten Veränderungen einen Namen zu geben. Und so rückt der Begriff ganz treffend den Bewerber in den Mittelpunkt und zeigt, in welche Richtung sich das Machtverhältnis verschoben hat.

Fassen wir die wichtigsten Unterschiede zusammen:  

Arbeitsmarkt (früher):

  • Höhere Arbeitslosigkeit = viele Bewerber
  • Arbeitgeber hatten die freie Wahl
  • Arbeitgeber sind passiv auf dem Arbeitsmarkt aufgetreten

Bewerbermarkt (heute):

  • Niedrige Arbeitslosigkeit
  • Mehr offene Stellen als qualifizierte Fachkräfte
  • Bewerber hat die freie Wahl
  • Arbeitgeber müssen aktiv auftreten und sich verkaufen

Wie können Arbeitgeber auf diesen Wechsel reagieren?

Unternehmen müssen sich zunächst einmal damit auseinandersetzen, welche Wünsche und Bedürfnisse ihre Zielgruppe hat. Nur so werden Recruiter die richtigen Kandidaten erreichen können. In der Stellenanzeige von heute stehen vor allem die Vorteile für den Bewerber im Vordergrund und eben nicht mehr nur die erforderlichen Kompetenzen.

In einer Umfrage von Adzuna gaben 75 % der Arbeitsuchenden an, dass sie sich in einer Stellenanzeige eine Gehaltsangabe wünschen.[1] Was in Großbritannien und Frankreich längst gang und gäbe ist, wird hier immer noch lieber unter den Teppich gekehrt. Unternehmen, die in Deutschland eine Gehaltsangabe machen, zeigen sich besonders fortschrittlich und heben sich damit deutlich von der Konkurrenz ab.

Und außerdem: Arbeitgeber würden sich damit eine Menge Zeit ersparen, schließlich ist das Gehalt für Bewerber ein wichtiges Entscheidungskriterium. Stattdessen die Kandidaten um eine Gehaltsvorstellung in ihrer Bewerbung zu bitten, wie es viele Arbeitgeber tun, zeigt wie sehr Unternehmen noch dem veralteten Arbeitsmarkt-System verhaftet sind. Es sind nicht mehr die Bewerber, die die Karten offen auf den Tisch legen müssen, sondern die Unternehmen.

Kommen wir zu einem weiteren, wichtigen Punkt. Wie tritt Ihr Unternehmen in der Öffentlichkeit auf? Sie müssen heute wie eine Marketingagentur agieren: Ein positives Image in der Öffentlichkeit und den Sozialen Medien sorgen für Sichtbarkeit. Der Begriff hierzu lautet Employer Branding, also Arbeitgebermarkenbildung. Geben Sie Unternehmenseinblicke, die neugierig machen und Interesse schaffen.

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Fazit

Die Entwicklung vom Arbeits- zum Bewerbermarkt ist unausweichlich und hat längst stattgefunden. Unternehmen, die darauf noch nicht reagiert haben und weiterhin in Passivität verharren, werden es zukünftig immer schwerer haben. Arbeitnehmer werden sich ihres Marktwertes zusehends bewusster und handeln entsprechend ihrer neuen Rolle. Um also auch weiterhin mit qualifizierten Fachkräften erfolgreich auf dem Markt zu bestehen, müssen sich Unternehmen an die neuen Umstände anpassen. Sie werden sehen: Ist der Hebel erst einmal in Gang gesetzt, ergeben sich die weiteren Schritte Stück für Stück.


[1] https://www.adzuna.de/blog/2019/01/11/umfrage-gehaltstransparenz/

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