fbpx
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest

Die perfekte Stellenanzeige: Eine Anleitung

Wollen Sie Ihre vakante Stelle besetzen, brauchen Sie eine Stellenanzeige – und zwar eine, die genau Ihre Zielgruppe anspricht und alle relevanten Informationen beinhaltet. Die perfekte Stellenanzeige überzeugt sowohl formal als auch inhaltlich. Doch wie genau ist eine solche aufgebaut? Das zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Eine Stellenanzeige fällt heutzutage unter Personalmarketing. Um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Sie sich vom Wettbewerb abheben und eine positive Arbeitgebermarke etablieren. Der Arbeitsmarkt hat sich schließlich zum Bewerbermarkt entwickelt: Nicht mehr die Unternehmen sind die Entscheider, sondern die Bewerber. Deswegen ist ein Inserat immer auch eine Bewerbung Ihrerseits an potentielle Kandidaten.

Wie die perfekte Stellenanzeige aufgebaut ist

Der Aufbau einer Stellenanzeige lässt sich wunderbar am klassischen AIDA-Modell aus dem Marketing nachvollziehen. Dieses Modell wurde bereits 1898 von Elmo Lewis eingeführt und beschreibt, wie wir jemanden zu einer Handlung auffordern können: Zum Beispiel ein Produkt zu kaufen. In diesem Fall entspricht die freie Stelle dem Produkt, das Sie an den Bewerber verkaufen. AIDA ist ein Akronym und setzt sich aus folgenden Begriffen zusammen:

  • Attention

Zuerst müssen Sie die Aufmerksamkeit Ihres Kandidaten gewinnen. Richten Sie Ihr Hauptaugenmerk hierbei auf den Titel. Diesen sehen Interessenten zuerst. Mit dem Titel findet bereits eine Vorselektion statt. Wählen Sie daher einen Titel, nach dem Ihre Zielgruppe auch wirklich sucht.

  • Interest

Nach der Aufmerksamkeit kommt das Interesse. Der Bewerber möchte Informationen und Details. Um was für eine Stelle geht es? Vollzeit oder Teilzeit? Befristet oder unbefristet? An dieser Stelle listen Sie alle relevanten Punkte auf: Den Aufgabenbereich und die dazugehörigen Anforderungen. 

  • Desire

Desire heißt Verlangen. Jetzt müssen Sie Ihrem potentiellen Bewerber die Stelle verkaufen. Der Kandidat soll den Wunsch verspüren, sich bei Ihnen zu bewerben. Sie müssen also die Vorzüge Ihres Unternehmens auflisten. Was können Sie dem Bewerber bieten und inwiefern heben Sie sich damit vom Wettbewerb ab?

  • Action

Action beschreibt die Handlungsaufforderung zur Bewerbung. Wenn Sie jetzt denken, ach, das ist der einfachste Part: Leider nicht! Wie einfach können sich Kandidaten bei Ihnen bewerben? Seien Sie ehrlich! Sind Ihre Prozesse (mobil-) optimiert? Der heutige Bewerber ist serviceverwöhnt: Ist der Prozess zu kompliziert, bricht der Kandidat die Bewerbung mit großer Wahrscheinlichkeit ab. Es gibt schließlich noch andere Unternehmen, die händeringend nach Angestellten suchen.

Der Inhalt einer Stellenanzeige

Nachdem wir Ihnen das verkaufspsychologische AIDA-Modell vorgestellt haben, geht es im nächsten Schritt ganz konkret um den Inhalt einer Stellenanzeige. Versetzen Sie sich in Ihren Bewerber, damit Sie ihn auch wirklich verstehen und entsprechend agieren können. Ein Kandidatenprofil (Candidate Persona) kann hierbei hilfreich sein: Wer ist Ihr Wunschkandidat? Welches Alter hat er? Welche Ausbildung? Welche Qualifikationen? Wo lebt er? Was ist ihm im Job wichtig? Je detaillierter Sie das Profil erstellen, desto tiefgehender werden Sie sich in Ihren Kandidaten einfühlen können. Finden Sie heraus, was Ihr Kandidat für Wünsche hat und inwiefern diese mit Ihrem Unternehmen in Einklang zu bringen sind. Was können Sie verbessern? Nehmen Sie es in Angriff!

Im Folgenden gehen wir jeden Punkt einzeln durch und zeigen Ihnen, worauf es ankommt und worauf Sie achten sollten. 

1. Titel: Wie Sie den richtigen finden

Der Titel springt als Erstes ins Auge und entscheidet darüber, ob der Bewerber auf die Stellenanzeige klickt oder nicht. Denken Sie aus Sicht Ihres Wunschkandidaten: Nach welcher Jobbezeichnung sucht dieser? Ihr Titel muss immer zutreffend und auffindbar sein.

Unser Tipp: Googeln Sie den Titel und überprüfen Sie ihn auf seine Tauglichkeit. Entspricht der Titel einer gängigen Berufsbezeichnung? Englische Begrifflichkeiten erfreuen sich zwar immer größerer Beliebtheit, tatsächlich verschleiern Sie oftmals den wahren Sachverhalt. Verzichten Sie auf kreative Wortneuschöpfungen. Danach sucht niemand, und erst recht kein qualifizierter Kandidat.

2. Vorstellung: Wer sind Sie?

Bewerberinnen und Bewerber möchten natürlich wissen, mit wem sie es zu tun haben: Seien Sie also authentisch, wenn Sie Ihr Unternehmen mit wenigen Worten vorstellen. Was machen Sie? Und was unterscheidet Sie von der Konkurrenz? Warum soll der Kandidat ausgerechnet bei Ihnen arbeiten wollen? Mit diesen Fragen müssen Sie sich auseinandersetzen.

3. Aufgaben: Was erwartet den neuen Mitarbeiter?

Mit dem Titel und der Unternehmensvorstellung haben Sie die Aufmerksamkeit Ihres Kandidaten gewonnen. Jetzt geht es an das Interesse. Bewerber wollen zuerst über die Aufgaben informiert werden und dann über die Anforderungen.

Zählen Sie die Aufgaben nach Wichtigkeit auf. Vermeiden Sie Floskeln und blumige Aussagen, unter denen sich niemand etwas vorstellen kann. Sie haben nur wenig Raum zur Verfügung: Nutzen Sie diesen und seien Sie so präzise wie möglich. Ein neu gewonnener Mitarbeiter, dessen Erwartungshaltung Sie enttäuschen, wird ganz schnell zum ehemaligen Mitarbeiter.

4. Anforderungen: Welche Qualifizierungen müssen vorhanden sein?

Mit den Anforderungen vertiefen Sie jetzt das Interesse Ihres Bewerbers. Achten Sie darauf, dass die Anforderungen mit den Aufgaben übereinstimmen. Es macht keinen Sinn Aufgaben anzugeben, die ganz andere Qualifizierungen erfordern als angegeben.

Listen Sie Ihre Anforderungen nach Wichtigkeit auf und unterscheiden Sie zwischen obligatorischen und optionalen Qualifikationen. Halten Sie auch Absprache mit der jeweiligen Abteilung und den Kollegen. Diese werden diesbezüglich am besten Bescheid wissen.

Bedenken Sie auch, dass heutzutage nicht nur fachliche Qualifikationen von Relevanz sind. Ob eine Mitarbeiterin charakterlich in das Unternehmen passt, ist mindestens genauso wichtig.

5. Angebot: Was bieten Sie?

Sie haben jetzt also die Aufmerksamkeit und das Interesse Ihres Kandidaten gewonnen, jetzt kommt es auf Ihr Angebot an! Nach dem AIDA-Modell sind wir beim Verlangen angelangt. Verkaufen Sie Ihre Stelle: Zählen Sie die Vorteile in Ihrem Unternehmen auf. Verwenden Sie auch hier keine nichtssagenden Allgemeinplätze, sondern werden Sie konkret. Angefangen beim kostenlosen Mittagessen, über flexible Arbeitszeitmodelle bis hin zum 13. Gehalt. Was können Sie Ihrem potentiellen Bewerber bieten? 

6. Handlungsaufforderung: Call-To-Action

Hat Ihr Kandidat bis hierhin gelesen, folgt die Aufforderung zur Bewerbung. Klingt einfach? Sollte auch einfach sein! Viele Unternehmen greifen allerdings auf komplizierte Bewerbungsprozesse zurück, die manchmal sogar eine Anmeldung erforderlich machen. Das ist nicht fortschrittlich. Ihr Bewerber muss sich schnell und einfach bewerben können – sonst erlischt sein Interesse mit großer Wahrscheinlichkeit binnen Sekunden.

Neben einem Button, der zu einem Bewerbungsformular oder zum E-Mail-Programm führt, sollten Sie auch einen Ansprechpartner für Rückfragen angeben. Gegebenenfalls auch eine Bewerbungsfrist.

Was Sie in Ihrer perfekten Stellenanzeige außerdem beachten sollten

Jetzt wissen Sie, wie eine perfekte Stellenanzeige aufgebaut ist und worauf Sie inhaltlich achten sollten. Gliedern und strukturieren Sie Ihr Inserat auch optisch. Schreiben Sie keinen Text, sondern machen Sie Auflistungen mit einzelnen Punkten: Die sind übersichtlicher und leichter zu lesen.

Beachten Sie auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und verwenden Sie eine geschlechtergerechte Sprache. Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „Deutsch als Muttersprache“ sollten Sie vermeiden, da diese ausgrenzen.

Wenn Sie sich außerdem fragen, ob Sie Ihre Kandidaten in der Stellenanzeige duzen oder siezen sollten: Das hängt ganz von Ihrer Unternehmenskultur ab. Duzen Sie nicht in Ihrer Stellenanzeige, wenn der Bewerber dann im Vorstellungsgespräch mit dem Sie konfrontiert wird. Das stiftet nur Verwirrung und ist nicht gerade authentisch.

Fazit

Wie Sie sehen, ist eine Stellenanzeige ganz schön komplex. Das muss sie aber nicht sein, wenn Sie unsere Anleitung Schritt für Schritt durchgehen. Wichtig ist vor allem, dass Ihre Angaben wirklich zutreffend sind. Machen Sie sich nicht besser als Sie vielleicht sind: Bewerberinnen und Bewerber durchschauen das.

Vielleicht bieten Sie nicht so attraktive und kostenlose Zugaben wie ein Start-up aus Berlin, dafür ist die Atmosphäre bei Ihnen familiär und die Fluktuation sehr gering. Fragen Sie auch Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was das Unternehmen auszeichnet.

Haben Sie Ihre perfekte Stellenanzeige erstellt, gilt es im nächsten Schritt die Kanäle und Kosten festzulegen: Auf welchen Jobbörsen macht es gemäß Ihrer Zielgruppe Sinn, eine Anzeige zu schalten. Und wie hoch ist das Budget, das Ihnen dafür zur Verfügung steht?

Ob Ihre Stellenanzeige funktioniert oder nicht, erkennen Sie schlussendlich an den Bewerbungen. Sind genau die richtigen Kandidaten darunter: Volltreffer! Wenn nicht: Überarbeiten Sie Ihr Inserat und drehen Sie an der einen oder anderen Stellschraube. Sie werden sehen, wie viel Sie mit so wenig bereits bewirken können!

Sie wollen mehr lesen? Abonnieren Sie unseren Blog

Wir senden Ihnen jeden neuen Blogbeitrag direkt per E-Mail

Abonnieren Sie unseren Blog

Top Beiträge

Wer ist Ritter von Gral?

Wir sind Personalgewinner. Ritter von Gral ist das Kreativlabor für Personalmarketing & Employer Branding. Spezialisten, Kreative und Strategen entwickeln integrierte Kommunikationslösungen und verbinden das Beste aus zwei Welten: Analytik und Erfahrungen aus dreißig Jahren nachhaltiger Personalberatung mit dem Einfallsreichtum einer Kreativagentur. Personalmarketing wird mit uns erfolgreich.

Mehr Beiträge.

personalmarketing
Employer Branding
Kay Dittrich

Personalmarketing: So begeistern Sie Bewerber

Durch Personalmarketing steigern Unternehmen die eigene Attraktivität und machen potentielle Bewerber auf sich aufmerksam. Gleichzeitig gilt es bereits bestehende Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Wir zeigen Ihnen heute, warum Personalmarketing immer wichtiger wird und welche Maßnahmen Sie hierbei erfolgreich anwenden können. Grundsätzlich wird zwischen internem und externem Personalmarketing unterschieden: Also die Bindung von

Jetzt lesen »
deswegen brechen bewerber bewerbung ab
Recruiting
Kay Dittrich

Deshalb bricht jeder zweite Bewerber seine Bewerbung ab

In einer doppelperspektivischen Studie von meinestadt.de wurden 1.520 Fachkräfte und 107 HR-Verantwortliche befragt. Das Thema: Die mobile Jobsuche bzw. die mobile Bewerbung. Daraus geht hervor, dass sich das Recruiting im Zuge des mobilen Zeitalters grundlegend verändern wird – und bereits verändert hat. 76,1 % gaben in der Studie an, einen Job über das Smartphone zu

Jetzt lesen »
one-click-bewerbung ist die zukunft
Candidate Journey
Kay Dittrich

Die One-Click-Bewerbung: So sieht die Zukunft aus

Die One-Click-Bewerbung ist längst kein Geheimtipp mehr, sondern findet immer häufiger Anwendung in der Personalgewinnung. Sie erleichtert Kandidaten die Bewerbung und beschert Recruitern mit vormals leeren Postfächern plötzlich zahlreiche Bewerbungseingänge. Das ist aber auch zugleich die große, allgemeine Befürchtung: Viele Bewerber hieße vor allem viele unpassende Bewerber und somit viel Mehrarbeit. Warum das aber nicht

Jetzt lesen »

Erhalten Sie Inhalte wie diese direkt per E-Mail!

Diese Seite benutzt Cookies, um seinen Besuchern das beste Webseiten-Erlebnis zu ermöglichen. Außerdem werden auch Cookies von Diensten Dritter gesetzt. Weiterführende Informationen erhalten Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Ich habe verstanden Zur Datenschutzerklärung